【新卒・キャリア】面接で聞かれる「長所と短所」 （3/3）

「長所と短所」シリーズ、ひとまずの最終編です。



「あなたの長所と短所を教えて頂けますか？」と質問されたときに、採用担当者を「おおっ！」と思わせられる答え方。それは、こんな感じです。



例1：キャリア編

「私の長所は、多数のクライアントとの契約交渉を同時並行で進められるといったような、業務遂行能力の高さです。前職で担当していた営業の業務においても、普通の人なら10件程度のところ、クライアントを18件担当していました。

その一方で、ひとつの仕事だけをじっくりと何年もかけて地道に遂行していくような業務については、経験もありませんし、いつも飛び回っていたい性格なので、向かないだろうと思います。

こういった、じっくり型の仕事に向かない点が、短所と言えるだろうと思います。」
　

例2：新卒編

「私の長所は、チャレンジ精神が旺盛な点です。今まで、色々なアルバイトに挑戦してきました。自分が、どんなことに向いていて、どんなことに向いていないのか確かめる意味でも、様々なことに挑戦したかったのです。

その一方で、ひとつのことを長い間かけて、じっくりやっていくのが苦手です。友人の中には、学生時代、ずっと同じアルバイトを続けた者もいますが、そういった粘り強さ・コツコツ頑張る姿勢が、自分にはやや欠けているな、と感じています。」



いかがでしょうか。

同じ傾向を持った人を想定して、キャリア編と新卒編の例にしてみました。


ものすごーく簡単に要約してしまうと、この人は、

(長所)　何をやっても器用にやれるし、いっぺんに色んなことができるけど、
(短所)　ひとつのことにじっくり取り組むのは苦手

というわけです。要するにソワソワ型なんですね。


これって、長所と短所として、違う言い方をしていますけど、結局は同じことを言っています。その人の中の一番大きな特徴について、見方を変えて、長所と短所、としているにすぎません。


採用担当が「お！」と思うのは、こういうタイプの人なのです。

つまり、自分の最大の特徴を踏まえて、それがプラスに働く側面とマイナスに働く側面を理解していることが重要です。

それをきちんと理解してさえいれば、ある状況において、自分の特徴が、できるだけマイナスに働かないようにコントロールすることもできますからね。


この例の人の採用の成否を分けるのは、ソワソワ型としての能力の高さ（＝どのくらい同時並行で物事を遂行できるか、どのくらい他の人と比べて習得スピードが速いか）といったことだったり、新しい職場での仕事ではどういった仕事への取り組み方が奨励されているか、ということだったりします。


あなたが自分の短所だ、と思っていることも、それは要するにアナタの特徴なのであって、裏を返せば、それは長所　なんです。そのことに気づいてないとね。


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【新卒・キャリア】面接で聞かれる「長所と短所」　（1/3）  と【新卒・キャリア】面接で聞かれる「長所と短所」　（2/3）　の続き。そして次回の予告編。

だいたいさ、長所と短所って何なんでしょうね？

ある状況では長所であることが、違う状況では長所とは言えないことってよくあると思うんですよね。

ホラ、争乱の時代に生まれてたらヒーローだったかもしんないけど、今の時代じゃ、単なる組織になじめない孤独なヤツだよね、っていうよくある「生まれる時代を間違えた・・」みたいな。


だから、「長所と短所は？」と聞かれたら、「どういう状況下を想定されていらっしゃいますか？それによって私の何が長所、何が短所としてみなされるのかが変わってきます」

というのが、答えではないかと思ったりします。


ま、そんな屁理屈こねるヤツは、うっとうしいから不採用になる確率200％ですけどね。


長所・短所の話は次回でいったん終了の予定。


【続き】
【新卒・キャリア】面接で聞かれる「長所と短所」　（3/3）


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【新卒・キャリア】面接で聞かれる「長所と短所」 （2/3）

昨日の続き。

「あなたの長所と短所を教えて頂けますか？」という質問でわかること。


1.どういう人なのか知りたい
　重要度：★★★☆☆　

面接の場では、わずか1時間弱の時間でお互いに理解しあえるよう努力しなくてはいけません。 話をしている内容はさておき、相手の話し方なんかで、わかることって結構あります。そういう「とりあえず」の質問として使われている感もあります。

イメージとしては、お見合いでの「ご趣味は・・」　or　合コンでの「何してる人？」と同じような位置づけなわけです。



2.プレゼンテーション能力の確認
　重要度：★★★★☆

全くの素人に何かを説明するのは、プレゼン力（説明能力？）がいります。まあ、言ってみれば、面接官はあなたのことに対して全くの素人です。「僕は・オイラはこんな人です」ということを相手に対してわかりやすく説明できるというのは、高いプレゼンテーション能力だと言えます。



3.成長伸びしろの確認
　重要度：★★★★★　

「自分がどういう人間なのか」をわかっている人は、成長のスピードが速いです。逆に言うと、自分のことを全くわかっていない人は、なかなか成長できません。

素敵なコートを作るのに、この素材は、
どういう風に布を裁つとほつれにくいのか、
どれくらい伸び縮みするのか、
どのくらい水濡れに弱いのか、
　　
すごくよく知っているのと、全く知らないのとでは、仕上がりの完成度も違うし、完成までのスピードも違うのと似ています。

だからこそ、企業は、「自分がどういう人間かをよくわかっている人」を採用したいのです。


こうやってみると、1と2は単に、話し方のスタイルの問題なわけで、やっぱり重要なのは、3の成長伸びしろの確認です。


そんなわけで、明日は
「おおっコイツは成長しそうだなあ」

と感じさせそうな僕・私の長所・短所の説明の仕方をご紹介。


【続き】
【新卒・キャリア】面接で聞かれる「長所と短所」　（3/3・・の予告編）
【新卒・キャリア】面接で聞かれる「長所と短所」　（3/3）

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【新卒・キャリア】面接で聞かれる「長所と短所」 （1/3）

新卒・中途問わず、面接ではよくこの質問が登場する。


「あなたの長所と短所を教えて頂けますか？」



私もしていました。面接官のマニュアルに「これを聞け」と載っていたから。
でも、どうしてこんなこと聞かないといけないのか、最初はイマイチしっくりきませんでした。



だいたい、不採用の理由になるほどの本気の短所を応募者が面接の場で言うわけないし、（「僕の短所は計画性がないところです。つい借金してしまいます」とか？）

かといって、長所も本当にそうなのかどうか疑わしいものである。（そんなか細い声で、「明るくて周囲を楽しませることができます」って言われても。）


じゃあ、なんのためにこんな質問をするんだろう？と考えた結果、私なりに出した結論では、

長所短所質問でわかることが大きく3つあるから　です。


以下、わかること３つ。

1.どういう人なのか知りたい
　重要度：★★★☆☆　


2.プレゼンテーション能力の確認
　重要度：★★★★☆　


3.成長伸びしろの確認
　重要度：★★★★★　



長くなりそうなので、理由の解説はまた明日。


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【キャリア】履歴書は手書きにするべきか？

「履歴書の書き方」「転職活動のイロハ」なんて本を読むと、必ずこう書いてある。

履歴書は手書き（丁寧な楷書）にしましょう。


うーん正直、選考の結果には全く関係ない と思う。


履歴書は、手書きが普通だなんて誰が言い出したんだろう。

確かに、年齢60歳以上のワンマン社長がやっている極小企業の面接なんかでは、手書きのほうが有利かもしれない。「手書きのほうが心がこもってるしね」みたいな感じで。

そこそこの規模の企業で、中途採用をやっている採用担当であれば、大抵、人材紹介会社と付き合いがある。人材紹介会社から、応募者の書類を入手した場合、履歴書は普通　エクセル　or　ワードのファイルである。当然、PC出力した履歴書も見慣れている。

だから、履歴書が手書きだろうがPCから出力したものだろうが、あんまり気にしていないと思う。少なくとも、私は気にしていなかった。


大事なのは、手書きかどうか、ということよりも、「御社を受けるためにワザワザ用意しましたよ」感だと思う。そのワザワザ感は、手書きだから出せるってもんじゃないし、PC出力したものだから出せない、というわけでもない。

ようするに、履歴書の中身です。受ける企業によって、志望動機とかの部分をメンテナンスするとかね。


ほかに、コチラ↓も大事。

• ちゃんと証明写真が貼ってあるか 

たまに、デジカメで自分でとった写真を加工して貼っている人とかいるが、これはイマイチ。ちゃんと写ってないし、そこまでケチらなくても・・という気がする。

• 履歴書の日付が今日になっているか

手書きの履歴書でも、日付部分を修正ペンで直しているものなんかを出されると、「ああ、どこかに応募したときに使った履歴書が、不採用で戻ってきたんだな」と思う。


しつこいようだけど、大事なのはワザワザ感であって、手書きかどうかじゃない。


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【キャリア】履歴書をいきなり送りつけるのはやめとけ

【新卒】SPIとGAB+OPQ

新卒採用に使われる筆記試験は、大きく3種類にわけられる。

1、SPI　
2、GAB　と　OPQ　
3、自社製作の独自問題


3は、ちょっとさておき、今日は1と2についての話。



SPI は、おそらくみなさんご存知のリクルート社製のテストで、いわゆる国語と数学みたいな感じの問題と、性格診断がセットになっている。

数学のパートには、分数（！）をひたすら計算する問題とか、中学生の数学で習う公式を使う問題なんかが出てくるので、一回、対策本を買ってざっと解いてみたらいいと思う。



GABとOPQは、リクルート社に比べると知名度のあまり高くない日本SHLという会社製のもの。GABが言語と計数の問題で、OPQは行動診断のテストです。GABの言語と計数は、SPIよりもちょっと実用的な感じ。でも、こちらも慣れれば大丈夫だと思うので、一度解いてみるだけで対策としては大丈夫だと思う。


どちらを利用しているにせよ、基本的には、性格診断の結果は、選考結果にはそれほどダイレクトに影響していない会社がほとんどだと思う。

マークシート式の性格診断結果なんかで、「このパターンの人はウチの会社には向かない」と不採用にするような
会社は、ちょっと危険だし、さすがに企業もそこまでマークテスト式の性格診断テストを妄信しているわけではない。



選考に関係しているのは、学力テストパートのほうだ。人気の企業は、基本的にこれで足切りしている。


私が採用担当をしていた頃に使用していたのはGABだったが、テストの結果は、10段階の偏差値で表示される。偏差値って！受験かよ！　と思う方も多いだろうが、仕方ない。基準は企業によるだろうが、まあ、普通なら偏差値3以下はNGだろう。　これはつまり、人間色々要素はあるけど、前提として「頭があまりよくない」ってことを意味するからだ。



筆記試験に自信がないなら、選択肢は二つしかない。


練習して、筆記試験慣れしておくか、もしくは、筆記試験なんてやらないベンチャー企業を受けるかだ。




個人的には、後者がおススメかな。




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【新卒・キャリア】OPQの裏ワザ的対策方法（その1）
【新卒・キャリア】OPQの裏ワザ的対策方法（その2）
【新卒・キャリア】OPQの裏ワザ的対策方法（その3）
【新卒・キャリア】OPQの裏ワザ的対策方法（その4：完結編）

【新卒・キャリア】起死回生の回答はコレだ

昨日に引き続きまして、面接でダメな理由探しを始めた面接官に対して、

起死回生のクリーンヒット　を放つコツです。

すでに話したことを、もう一度詳しく　or　しつこく聞かれたら、以下の点に注意して話してみて下さい。

・今までの人生で一番、
　　「オレ　or　アタシ　輝いていた」　と思える出来事や
　　「オレ　or　アタシ　できる人だった」と思える仕事の話をする。

　※すでに話した内容と、多少食い違っていても構いません。自分史上、最高の出来事を話すのがよろしいかと思います。


・シチュエーションをなるべく具体的に、その中で自分が何をしたか、そしてその結果、何を得たか、ということを、相手がイメージつきやすいように話しましょう。

※ここで言う、「自分のアクション」は、自分から能動的にやったことを話すのがよいです。誰かに指示されてやったことじゃなくてね。



面接官の注意がMAXになっているこの瞬間に、最高の時期の自分の話をしてやってください。

「本当は、こういう体験をしたのはこの時期じゃないんだけど」なんてことは、アナタが言わなければ誰も気づかないのです。


最後の段階で、このクリーンヒットを放つことができたなら、面接官の中のバロメーターがグイっとプラスに傾くか、もしくは「ああっ、どうしよう、やっぱり決められない・・。しょうがない、もう一回呼ぼう」となる可能性があります。


ただし、勝負どころを間違えて、この手法を何度も使うと「今までの人生ずっと最高の時期だったのかよ」と疑いのマナコを向けられること間違いなしなので、一回の面接に限り、一度だけにしとくのが肝要です。

【新卒・キャリア】「ダメな理由」を探している質問

面接官は、最初は「その人を雇ってもいい理由」を探しているが、「コイツよくわかんねーなー」と思うと、中盤から終盤にかけて「ダメな理由」を探し始める。

というのが、昨日の話。（くわしくはコチラ）


自分が面接官をやっていた頃を振り返ってみると、中盤から終盤にかけて、「あーどうしよどうしよ、いいのか悪いのかわからん！」 (･Θ･;)ｱｾｱｾ…となったときに、よくやっていることがあった。


それは、さっき聞いたことをもう一度しつこく聞く、というものだ。


「先ほどお伺いした○○についてですが、あなたがそのときにされたことをもう一度教えて頂けますか？」とか、「そのとき、どのようにしてそれをされたのか、具体的に教えて頂けますか？」なんて感じの質問だ。


面接官は、「さっき聞いたアソコの内容がポイントになる気がするんだけど、さらっと聞いちゃったから、どう判断したらいいかわかんないよー」ということを、ポーカーフェイス　or　笑顔の裏で、脳みそフル稼働で考えているのである。（あくまで新米面接官の場合ですが。）


だから、もう一度詳しく聞きなおして、どう判断するか決めようと思うのだ。


これは、面接官が一人の場合でもそうだし、面接官が複数いて、誰かが他の人の質問を、もう一度深堀して聞いてくることもある。


↑のような尋ね方であれば、まだフラットに判断するつもりがあるが、

「要するに○○○○○○ってことですか？」（なんだかちょっとネガティブ）とか

「つまりは○○○○○○だったってことですね」（なんだか断定系）とか

っていう聞き方だった場合は、面接官の気持ちは8割がたNGに傾いている。


だから、この「もう一回聞き直し」が出たら、

そこが面接のハイライト！　
そこが勝負どころ！　

ハイ、メモして！


長くなってきてしまったので、これに対する答え方はまた明日（たぶん。）



【続き】
【新卒・キャリア】起死回生の回答はコレだ

【新卒・キャリア】雇ってもいい理由とダメな理由

面接というのは結局、面接する側にとってみれば、その人を雇ってもいい理由　を探すものだと思う。


面接の結果は3種類に分かれる。

・雇ってもいい理由が発見できた人　　　→採用する
・雇ってはいけない理由が発見できた人　→不採用
・どちらの理由も発見できなかった人　　→不採用


実のところ不合格のうち半数以上は「どちらの理由も発見できなかった」が占めるんじゃないかと思う。

でも、「いいのか悪いのかわかんない」というのは、採用担当にとってみれば恥である。

だって、面接で人を判断するのが仕事だから。

営業担当が、「うちの商品、どう売ったらいいのかわかんない」と言うくらい、それはマヌケなことだ。

私は「わかんない」人の面接では、こんな感じで葛藤していた。


この人、採用してもいいんかな？（開始10分くらいまで）
　　↓
うーん、よくわからんなー・・　（10分?20分）
　　↓
つーか、ほんとよくわからんなー・・（20分?30分）
　　↓
うーん、ダメなんだろうな、どうダメなんだろ・・　（30分?最後まで）
　　

「ピンと来ない」＝いいのか悪いのかわからん、だけど、「ピンと来ない」からってNGにするかというとそうでもなくて、そういう場合は、面接終盤にかけて「ダメな理由」を探している。


本当は面接って、「雇ってもいい理由」を探すはずなのに・・。アレ・・。でも、気づいたらよくこういう状況に陥っていた。


でも、ダメな理由を探している終盤であっても、まだ起死回生はできる。

明日は、「面接官がダメな理由を探しているときによくする質問」をご紹介。（たぶん）



【続き】
【新卒・キャリア】「ダメな理由」を探している質問

【キャリア】履歴書をいきなり送りつけるのはやめとけ

中途採用を担当していた頃、履歴書を突然送ってくる人がいることに驚いた。

 「株式会社○○○○　採用担当御中」という宛名書きの茶封筒に、履歴書がペラーリ。こういうケースが結構ある。職務経歴書なんてものは入ってなかったりする。

おそらく、大抵の会社の中途採用担当は、こういうのが来ると「何なんだよ！」とイラついていると思う。少なくとも私はキレていた。

なんでかというと、そもそも今募集してねーよ！ということもあるし、っつーか、お前何の仕事したいんだよ！ということもある。


募集中でも、履歴書だけじゃ情報が足りない、HPからの応募の場合には、○○も書いてもらってるのに、こんだけじゃ決められねーよ、という場合もある。

選考にのせるためには、電話をして「HPから応募してくださいね」と伝えなくちゃいけないとかになると、いらん仕事増やしやがって(｀Д´) ムキー!という気持ちになる。



そうなると結局のところ、面倒くさいから不採用にしとこ、となる。
※真面目な人はそんなことないかもしれないが、 少なくとも私はこれで、何度か「書類選考NG」にしたことがある。


いきなり履歴書を送りつけているというのは、相手の都合を気にせず、自分の都合だけを押し付けてるようなもんだ。履歴書の無駄だから、やめといたほうがいい。

【新卒・キャリア】第一印象から決めてました

第一印象から決めてました　という有名なセリフがあるとおり、面接において、第一印象は重要な要素です。当然です。


ただ、どれくらい大事かというと、面接で重視されるポイントNO.3に入るほどではありません。


基本的に、まともな人がちゃんとやっている会社や部署は、第一印象だけで面接の結果を決めることはありません。


第一印象は第一印象として置いといて、その人のスキルや行動特性を確認して、総合的に判断するのが普通です。


ただし、以下の条件にあてはまるような人が面接官として登場してきた場合は要注意です。

• 40歳以上
• 自信満々
• 名乗らない
• 面接で関係ない話をしたがる
• 何か教訓めいたものを最後に言う
• 他の面接官がそいつに気を使っている
• 面接終わったあとに見送らない

こういうタイプには、「俺（私）には、そいつがどういうヤツかドアを開けた瞬間にわかる」と言い放っちゃう人がいたりします。

言い換えると、今までの人生で自分のやり方でそれなりに成功を収めていて、それを支えてきた、自分の「人間観」に絶対の自信を持っており、ついでに言うと、謙虚な姿勢に欠けるタイプ。


成功を収めてきたからこその「人間観」には敬意を払います。しかし、基本的に人間っていうのはわからないものだと私は思うんです。そういう前提なしに、「パッとみただけでわかる」なんて言っちゃってると、痛い目を見ます。（本人が偉い人の場合は、本人よりも、その周囲が痛い目を見る。）



こういう天上天下唯我独尊タイプにあたったら、とにかく気に入られるしかありません。頑張りましょう。




しかし、面接は第一印象で決めるものではない、とは言え、服装や外見はとても重要です。

• ワイシャツの襟に血がついている男性とか、（なんかのサバイバルくぐり抜けてきたんですかね）
• 口紅が歯についている女性とか、（申し訳ないけど顔を直視できない）

なんてのは、まあ何か不運が積み重なってしまったのかもしれませんが、この人はいざってときにこうなんだな　と思ってしまいます。


ほかにも、

• スーツのポケット破れてるとか、（せめて安全ピンで応急処置を）
• 靴下の色・柄がエキセントリックすぎるとか、（チラッと見えちゃったりしてね）
• ワイシャツの袖が擦り切れてるとか、（基本です）
• 爪がのびてる上に黒いとか、（基本です）

こういうのは、だらしない人間なんだな、と判断します。


でも、話をしていて、一番くたびれるのは、

• 誰も信じない目をした48歳独身無職男性とか、（薄ら寂しい気持ちになります）
• 上目遣いの角度がカワイイと勘違いしている女子大生気分のフリーターとか、（話しにくくないですか）
• いきなり人生ぶっちゃけ話をしだす、32歳茶髪バンドマン職歴なしとか、（敬語使ってください）

ちゃんと会話が成り立たない人たち　だったりします。




つまり、（最低限のレベルをクリアしていれば）「第一印象はそれほど重要ではない」というわけです。



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【新卒・キャリア】人事（じんじ）は人事（ひとごと）です

人事採用担当として働いていた会社から転職して早数年。そろそろいいかな、と思い、思いのタケをぶつけるブログをつくりました。

このブログのテーマは、「人を判断する」ということを仕事にしているがために、なんだか勘違いしている人の多い「人事って仕事の内情をぶっちゃけること」です。


でも、それだけだと、役に立たなくて誰にも読んでもらえなさそうなので、ぶっちゃけついでに、「採用面接なんてこうやりゃ受かるよ」ということを息もつかせず語っていきたいと思います。


今日のテーマは、「人事（じんじ）は人事（ひとごと）です」





ハイ、そのとおりです。
面接でその人が不合格になろうが、交通費こんなに使ってきたのに、、ってしょぼくれようが、人生変わろうが、人事の人にとっては、基本的にどうでもいいのです。

だって仕事だし。

「人事の仕事やってるんだから、人が好きに違いない」という思い込みは無意味です。

たぶん、ヤツ等はみんな人が嫌いだからこそ、あの仕事を続けられているのに違いないのだから。